Conduire le changement

 

Comment réussir le changement ?

Faites bouger votre entreprise

 

Dans un monde qui bouge, dans une économie mondialisée et globalisée, les entreprises doivent faire preuve, en permanence, d’une forte capacité d’adaptation. Elles doivent imaginer, sans cesse, de nouveaux produits, modifier leurs organisations, répondre aux besoins fluctuants de leurs clients, mobiliser leurs collaborateurs sans les démotiver. Il n’y a que le changement qui ne change pas.

 

La conduite du changement s'est imposée comme un concept clé dans le monde de l'entreprise. Sans cette démarche, la plupart des projets resteraient lettre morte. Mais pour être pleinement efficace, la conduite du changement nécessite un savoir-faire. Comment adapter votre organisation à ces enjeux de transformation? Et quelles sont les clés pour conduire le changement associé ?

 

La conduite du changement d’un projet SIRH ou "pilotage de l'innovation" est un levier stratégique de la performance.

 

Une démarche vitale pour 73 % des managers.....

 

Les trois quarts des cadres estiment que la conduite du changement est un projet essentiel dans la vie de l'entreprise et que, dans neuf cas sur dix, le résultat est bénéfique.

 

La conduite du changement est partout, ou presque. Tel est le principal enseignement de l'enquête en ligne menée par Le Journal du Management du 28 avril au 11 mai auprès de 283 lecteurs. D'après les résultats de cette enquête, 87,8 % des cadres ont été amenés, au cours de leur carrière, à mettre en oeuvre, ou à participer à un projet de changement. Le phénomène est donc largement répandu.

 

A votre avis, quels sont les principaux leviers sur lesquels doit s'appuyer la conduite du changement pour réussir ?

 

  1. L'implication de la direction générale, des managers  82,9 %,

  2. La participation active des salariés au projet  79,3 %,

  3. La communication interne   74,9 %,

  4. La préparation en amont du projet, si nécessaire avec des spécialistes  50,5 %,

  5. La politique de formation en faveur des salariés, le coaching  37,8 %,

  6. Le système d'information, les nouvelles technologies   22,5 %.

 

Quels sont à vos yeux les principaux freins au changement en entreprise ?

 

  1. Le faible soutien de l'équipe dirigeante   65,1 %,

  2. Le manque de vision dans le projet, l'opacité des objectifs à atteindre  63,6 %,

  3. Les luttes de pouvoir, les tensions  58,9 %,

  4. L'adhésion des salariés, généralement peu favorables au changement  42,9 %,

  5. La culture globale de l'entreprise  32,7 %,

  6. Le système d'information, les nouvelles technologies  22,5 %.

 

Une représentation basée sur les trois piliers de l’entreprise que sont l’homme, la fonction et l’organisation permet de dire que les 3 objectifs majeurs de la conduite du changement en SIRH sont :

 

  • L’appropriation de l’outil par l’utilisateur final en le sensibilisant dès la naissance du projet, en lui apportant une visibilité régulière sur son avancement et en le responsabilisant dans ses attributions futures.

  • L’adéquation et la pertinence de l’outil dans la fonction en définissant les nouvelles méthodes de travail à adopter ainsi que les règles, les processus et les procédures associées.

  • L’intégration de l’outil dans l’organisation en impliquant les acteurs à tous les niveaux de la ligne hiérarchique et en tenant compte des nouvelles interactions transversales générées par l’outil.

 

Il est important de pouvoir dépasser la dimension technique du SIRH.

 

Nous vous proposons quelques recommandations axées sur les principales étapes pour obtenir la confiance :

 

  1.  En tout premier lieu, donner du sens au changement, LA VISION PARTAGEE !

En préalable, il convient d’expliquer pourquoi ces transformations sont nécessaires et quels sont les impacts et bénéfices partagés d’une telle démarche. Quels avantages en tirer pour chacun au quotidien ?  Il est essentiel ici de donner du sens au changement ("pourquoi on va changer notre manière de faire les choses ?") et ainsi favoriser l’appropriation et donner envie aux métiers de faire évoluer leur pratique. Il s’agit là d’un principe clé de la conduite du changement : expliquer clairement où l’on veut aller et pourquoi !

 

Grâce à un management efficace, le fait de créer des valeurs communes et de partager une culture d'entreprise permet de remplacer les craintes éventuelles par une relation de confiance.

 

  2. Mettre en œuvre une démarche participative

La participation des salariés permet d'obtenir leur adhésion dans la mesure où ils sont plus motivés à mettre en œuvre des idées dont ils sont à l'origine. Ces mêmes personnes peuvent même être l'écho de ces nouvelles idées auprès de leurs collègues. A l'inverse, un projet conçu et réalisé sans les acteurs concernés risque de provoquer un sentiment d'exclusion. Il s'agit donc de prendre en compte les besoins, les avis et les craintes des salariés et des bénéficiaires pour définir une solution performante convenant à tous. Cette participation a néanmoins des limites et doit s'appuyer idéalement sur des personnes motivées ou neutres afin de mutualiser les synergies des partisans plutôt que de fédérer les antagonismes.

 

  3. Impliquer et responsabiliser le personnel

Il s'agit de faire comprendre à tous les personnels de l'organisme leur rôle et leur importance dans la nouvelle organisation et de fixer avec eux des objectifs motivants tout en les responsabilisant. Il est notamment important de mettre en place un plan de formation afin de faire évoluer chacun dans son métier. Dans un tel contexte, chaque personnel sera ainsi plus enclin à améliorer ses compétences sur la base de buts personnels à atteindre et donc à échanger son expérience et ses connaissances avec les autres.

 

 4.  Définir des objectifs à court terme

Au-delà des objectifs généraux du projet, il est nécessaire de définir un certain nombre de jalons intermédiaires afin de pouvoir communiquer sur une séries de petites victoires rapides.

 

Pour BBS il s'agit de manière partielle ou totale de vous accompagner à  :

 

  1.  Définir votre organisation cible,

  2.  Identifier les impacts du projet,

  3.  Formaliser vos processus cibles,

  4.  Déployer la mise en adéquation avec les processus cibles,

  5.  Elaborer les plans d'accompagnement selon les axes:

  • Communication,

  • Formation,

  • Documentation,

  • Support au déploiement;

  6.  Déployer les plans d'accompagnement.